Совершенствование управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей в организации

Введение

Глава 1Теоретические основы формирования кадрового резерва

1.1. Понятие и сущность кадрового резерва 15

1.2. Взаимосвязь стратегии развития организации и развития персонала

1.3. Необходимость формирования кадрового резерва и этапы работы с ним

1.4. Анализ возможных технологий в работе с кадровым резервом

Глава 2.Выявление необходимости формирование кадрового резерва в организации ООО "Самара - спецмонтаж"

2.1 Общая характеристика деятельности организации ООО "Самара - спецмонтаж"

2.2 Анализ текущей системы подбора персонала

2.3 Исследование потребностей ООО "Самара - спецмонтаж" в формировании кадрового резерва

Глава 3 Мероприятия по разработке кадрового резерва для замещения руководящих должностей в ООО "Самара - спецмонтаж"

3.1 Программа по формированию кадрового резерва и оценка эффективности разработанных мероприятий

3.2 Методические рекомендации по совершенствованию системы по созданию резерва кадров

Заключение

Список использованных источников

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом, которая помогает избежать неоправданного выдвижения сотрудника на вышестоящую вакантную должность. Проводя анализ управления персоналом в современных компаниях различных форм собственности, было выявлено, что в последние годы мало времени отводилось такой важной функции как работа с кадровым резервом.

В процессе управления персоналом, безусловно, есть своя система назначения заработной платы, увольнения и приема сотрудников, применения поощрений и наказаний, выдача премий. Но, чтобы система была эффективной, управление персоналом должно придерживаться кадровой политики, в основе которой необходима программа по формированию резерва кадров на выдвижения.

Включая достаточно обширный спектр информации о сотрудниках резерва, которую нужно обрабатывать, разумно использовать современные компьютерные технологии, помощью которых существует возможность выполнить процедуру сравнительного расчета оценок качеств конкурсантов в кадровый резерв, включая их сравнение по наиболее важным качествам. При помощи современных компьютерных технологий возникает возможность осуществлять многокритериальное сравнение деловых качеств и использовать различные информационно-организационные модели, алгоритмы и пакеты программ для создания необходимого состава кадрового резерва, а так же определить эффективность работы специалистов и рабочих на всех управленческих ступенях различных предприятий. Помимо этого, компьютерные технологии позволяют принять наиболее обоснованные решения по формированию кадрового резерва.

Для этого необходимо предложить определенные подходы по созданию автоматизированных баз данных, а так же разработать методы использования их в действующей практике.

На сегодняшний день руководители различных компаний, фирм и их структурных подразделений еще неэффективно пользуются возможностью компьютерных технологий в принятии кадровых решений, которые могут влиять на улучшение производительности организации в целом. В большинстве случаев это может быть связанно с нехваткой оптимизированных методик, позволяющих руководителям организаций принимать качественные решения.

Вышесказанное дает понять, что необходим поиск для таких управленческих решений, которые позволяли бы улучшать кадровый резерв предприятия. В связи с этим возникает потребность комплексного изучений теоретических и практических аспектов создания кадрового резерва, основанного на передовом опыте.

В настоящее время существования различных форм собственности и методов управления, высококвалифицированного уровня персонала, особенно важным вопросом является гибкое управление кадровым резервом. Этим обуславливается актуальность дипломной работы.

Сложность создания кадрового резерва в процессе деятельности руководителей предприятий и фирм в сфере управления представляют заинтересованность, как для практических, так и для научных сотрудников.

Полученные исследования в данной сфере были опубликованы отечественными учеными в области управления персоналом, этим вопросом занимались такие ученые как: Кудаева М.М., Травин В.В., Чекан А.А., Жураховская И.М., Одегов Ю.Г, Дырин С., Маслова В. М., Покотилова Я.С., Дятлов В.А., Яхонтова Е.С., Ашмарина С.И.

Зарубежными ученными в данной области оказались: Ульрих Д., Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. и другие.

Следовательно, важные аспекты по созданию кадрового резерва в деятельности организации недостаточно исследованы. Предварительно в вышеизложенных исследованиях рассматривались практические действия по созданию кадрового резерва, а не его методологические основы.

Чтобы решить задачу по созданию кадрового резерва, первой ее проблемой ставилось «количественный состав». Наряду с этим внимание не уделялось таким вопросам как, использование современных технологий (компьютерных средств), модели и методы формирования кадрового резерва, а так же и его дальнейшее усовершенствование.

Объектом выпускной квалификационной работы является кадровый резерв.

Предмет исследования – кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом на примере ООО "Самара - спецмонтаж".

Цель работы – разработка программы по формированию кадрового резерва для замещения руководящих должностей на ООО "Самара - спецмонтаж".

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

 раскрыть сущность понятия «кадровый резерв», сформулировать цели создания кадрового резерва;

 выявить организационные особенности формирования кадрового резерва;

 исследовать специфику формирования кадрового резерва на примере предприятия.

 разработать программу по формированию кадрового резерва для ООО "Самара - спецмонтаж".

Структура работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемых источников.